Os tipostrabalho quebreve podem se beneficiar da semana4 dias:

Em um teste no Reino Unido2022 com 70 empresas, 86% delas afirmaram que a semanaquatro dias foi um sucesso tão grande que elas planejavam mantê-laforma permanente depois do fim do programa-piloto. Mencionaram benefícios como aumento da produtividade e significativa economiagastos com transporte e creche para os funcionários e seus filhos.

Testes similares na Bélgica, Espanha, Japão, Austrália e Nova Zelândia tiveram resultados igualmente promissores para as empresas. E os funcionários parecem particularmente dispostos a fazer com que as semanastrabalho mais curtas se tornem o padrão – o que não é nenhuma surpresa.

Mas, apesar dos dados majoritariamente positivos, a semanatrabalhoquatro dias ainda parece fora do alcancemuitos trabalhadores.

Profissionais da áreatecnologia, empregadosempresas ágeis e mais inovadoras, podem esperar por esse tipobenefícioum futuro próximo, mas é mais difícil imaginar a mesma mudança para, por exemplo, professores escolares ou funcionárioscompanhias mais tradicionais.

Afinal, as culturastrabalho profundamente enraizadasalguns setores tornam a semanatrabalhoquatro dias pouco realista para todos os profissionais, pelo menos por enquanto.

Encontrar a adequação correta

Até agora, os setorestecnologia e os escritórios foram os responsáveis pelos maiores avanços rumo à redução da jornadatrabalho.

"Realmente, isso está decolando como uma tendência notáveláreas como atecnologia, software, ICT [tecnologiacomunicação via internet, na siglainglês], serviços financeiros e profissionais – cargos baseadosconhecimento que costumavam ser principalmente exercidosescritórios, mas que agora,muitos casos, são híbridos ou remotos", afirma Joe O’Connor, diretor e um dos fundadores do CentroExcelência para a Redução do TempoTrabalho,Toronto, no Canadá.

Embora a mentalidadeagilidade e inovação muitas vezes seja característica dessas empresas, elas também tem a vantagempermitir a introduçãomedidas fáceis e rápidas.

Medidas como "dias sem reuniões" podem permitir que os funcionários se concentrem unicamente na produtividade e reduzam radicalmente as horas trabalhadas, mantendo o mesmo rendimento – o que é muito mais fácilorganizações flexíveis.

Em outros setores, é possível reduzir a semanatrabalho, mas é preciso repensar normas estabelecidas há muito tempo.

O setor jurídico econsultoria, por exemplo, muitas vezes é organizadotorno do conceitocobrança por hora. Por isso, menos trabalho implica automaticamentemenos receita. Mas O’Connor acredita que essa cultura pode mudar.

"Estamos começando a ver exemplosempresasadvocacia migrando para semanasquatro dias, deixandocobrar por hora e sim por valorprojeto", afirma ele.

Nas empresassetores menos flexíveis, a viabilidade da semanatrabalho mais curta pode também ser muito diferente na comparação com companhiassetores mais adaptáveis.

Por exemplo, "se [essas empresas] fecharem na sexta-feira e derem a todos o mesmo diadescanso, isso dificulta a coordenação com os clientes, fornecedores e o restante da economia", afirma Pedro Gomes, autor do livro Sexta-Feira é o Novo Sábado e coordenadorum projeto piloto do governo portuguêstestar a semanaquatro dias, a ser introduzidobreve.

"A alternativa é oferecer a pessoas diferentes diasdescanso diferentes,forma a manter os cinco diastrabalho. Mas, para isso, você precisa ter processoscomunicação nas equipes para poder lidar com os diasque os colegas não estão disponíveis", afirma Gomes.

Desta forma, os ambientestrabalho colaborativos, como agênciaspublicidade, podem decidir que todos os funcionários tirem o mesmo diadescanso para poder coordenar melhor as equipes. Já os setores que dependem do comércio toda a semana, como o setor hoteleiro eserviços, podem criar processos para que os funcionários que não trabalharemturnos tirem dias diferentesdescanso.

Assim, muitos especialistas acreditam que a semanatrabalhoquatro dias pode ser adaptada para se adequar à maioria dos setores.

"Temos visto exemplos muito bem sucedidostoda parte", acrescenta O’Connor, "desde organizações sem fins lucrativos até fábricas e mesmo no setor hoteleiro."

Cultura arraigada

No ambientetrabalho atual, fatores importantes para prever se uma organização tem condiçõesimplementar com sucesso a semanatrabalho mais curta podem ser o tamanho e a cultura da empresa.

Até agora, poucas multinacionais testaram a semanatrabalhoquatro dias. Apesar dos resultados positivos dos testes realizados pela Microsoft no Japão e pela Unilever na Nova Zelândia, outras empresas importantes vêm caminhando muito lentamente.

"As empresas grandes têm capacidade financeirafazer a mudança, mas suas estruturas são muito mais rígidas", afirma Gomes.

"Na prática, o que vemos são mais empresas pequenas e médias testando a semanatrabalhoquatro dias", segundo ele, "porque elas são mais ágeis e normalmente têm um CEO [diretor-executivo] ou fundador que consegue ter uma ideia clara do impacto (da medida) para toda a companhia."

Em outras palavras, os líderesempresas menores podem enfrentar menos burocracia, prevendo com mais facilidade os impactos da mudança generalizada sobre a companhia como um todo, do que os líderesimensas organizações globais, com estruturas mais complexas e estratificadas.

Em empresastodos os tamanhos, contudo, um certo tipogerente também pode resistir à mudançanormas arraigadas. Esses profissionais representam uma barreira significativa à implementação das semanastrabalho mais curtas.

O movimento globalfavor da semanatrabalhoquatro dias está ganhando força, mas ainda não é uma prática trabalhista padrão. Por isso, uma mudança progressiva exige alto nívelconfiança entre os líderes e os profissionais.

Se os gerentes não tiverem confiançaque seus funcionários podem fazer da mudança um sucesso, eles provavelmente não irão querer testar. E é importante observar que questõesconfiança relativas à produtividade dos funcionários têm sido um grave problema para os gerentes ao longo da pandemia.

"A maior barreira para as empresas na introdução da semanatrabalhoquatro dias provavelmente é uma combinação da cultura arraigada e dos chefes resistentes", segundo o professor Benjamin Laker, da EscolaNegócios HenleyReading, no Reino Unido.

Para ele, "alguns gerentes podem considerar que a semanatrabalho mais curta reduz o seu controle ou dificulta a gestão dos funcionários". Em outras palavras, gerentes com aversão ao risco podem questionar se devem alterar um sistema que já está funcionando.

Um problema comum foram os relatosgerentes intensificando a avaliação do desempenho e as pressões por produtividade e monitoramento. Por isso, embora muitos profissionais mencionem aumento do bem-estaralgumas áreas, a soma desses elementos pode fazer crescer os níveisestresse dos funcionários.

"Se culturalmente uma organização não tiver essa confiança eestrutura for muito vertical e centralizada para a tomadadecisões, provavelmente ela terá dificuldade para fazer esse trabalho", acrescenta O’Connor.

Outras empresas para as quais as semanastrabalhoquatro dias podem ser inviáveis são as que dependemhorários específicos, como restaurantes, lojasvarejo e assistência médica. Nelas, a semanatrabalho mais curta e a consequente redução dos turnos acaba por significar quedareceita.

Os profissionais desses setores provavelmente teriam benefícios similares com a redução da cargatrabalho.Mas é bem difícil imaginar um caminho para permitir essa redução sem que haja o riscoperdareceita.

O novo normal

Mesmo enfrentando resistênciaalguns líderes, especialistas afirmam que é provável que a semanaquatro diastrabalho se torne mais comum.

Em setores que já estão adotando essa mudança, a semana32 horas está surgindo como "uma ferramenta para obter vantagens competitivastermosatração e retençãotalentos", segundo Joe O’Connor. "Você pode prever um cenário no setortecnologia, no qual,2026, não oferecer a semanaquatro dias será quase uma desvantagem competitiva."

E, quanto mais empresas fizerem a mudança, maior pode ser a pressão sobre as companhias que ainda não adotaram a nova medida.

"É difícil implementar quando o restante da economia está organizadosemanascinco dias", afirma Pedro Gomes. "Mas, quando você tem o mercadotrabalho coordenado com base na semanaquatro dias, isso força o resto da economia."

Ainda assim, essa mudança geral na sociedade levaria "muitos anos", segundo ele, e alguns setores inevitavelmente ficariam por último. As escolas, por exemplo, poderão ter dificuldade para implementar a semanaquatro dias para os funcionáriosperíodo integral, a menos que os pais já estejam trabalhando nesse esquemamassa.

Existe também a possibilidadeque as empresas adotem outras medidas menos drásticas do que a semanaquatro dias.

"Minha previsão é que os dias sem reuniões, horáriostrabalho flexíveis e outras estratégias inovadoras para atingir o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal tornem-se prática comum no futuro próximo", segundo Benjamin Laker.

Por enquanto, a semanatrabalho mais curta pode não ser algo generalizado, mas o ímpetomanter o experimento está presentetodo o planeta. Em 2023, testes estão planejados ouandamento na Austrália, Espanha, Escócia eoutros países.

"Existe o fatorque ‘o gênio saiu da garrafa’. Não vamos retornar à formatrabalhoantes da pandemia", afirma O’Connor.

"A semanaquatro dias não irá abranger 100% da economia, da mesma forma que a semanacinco dias não representa totalmente a economia atual", segundo ele, "mas ela certamente pode se tornar o novo normal."

Este texto foi publicado originalmentehttp://vesser.net/articles/c0wr0r9pq26o

Leia a versão original desta reportagem (em inglês) no site BBC Worklife .