Layoffstecnologia: por que funcionários negros têm sido os mais atingidos:

No mesmo ano, o conglomeradotelecomunicações americano Cisco registrou um aumento120% do númerovice-presidentes negros, superando os alvosdiversidade estabelecidos originalmente para 2023.

Mas estes esforçosprol da diversidade — e a representatividade das pessoas não brancas no ambientetrabalhoforma geral — podem se perdermeio aos layoffs — as demissõesmassa globais.

Uma análise dos dados disponíveis ao público para 2022, realizada pela empresa norte-americanainteligência no ambientetrabalho Revelio Labs, indica que os profissionais negros eorigem latina representaram 7,42% e 11,49%, respectivamente, das demissõesmassa na áreatecnologia2022. Vale lembrar que eles representam, respectivamente, apenas 6,05% e 9,96% dos profissionais do setor.

Em maio2022, a Netflix dispensou 150 funcionários, 26,6% dos quais foram identificados como profissionais com antecedentes sub-representados.

Estes números são úteis para rastrear o impacto dos layoffs sobre a diversidadealgumas empresas, mas não existem dados públicos suficientes para confirmar se,forma geral, os profissionais não brancos estão sendo dispensadosnúmeros mais altos que seus colegas brancos.

Mas os padrõescontratação e as políticasdemissãomassa, alémdados sobre a redução dos orçamentos para recursosdiversidade, igualdade e inclusão, demonstram que muitos profissionais marginalizados estãodificuldades na onda atualcortes corporativos.

Os últimos que entram são os primeiros a sair

Diversas empresas criaram políticasdemissãomassa que adotam o cargo e a estabilidade como fatores decisivos para a reduçãocustos.

Muitas dessas políticas foram adotadas depoisuma sériegrandes ações na justiça sobre discriminação racial egênero, apresentadas contra empresas como a Google, Uber e Riot Games,2018.

O objetivo declarado dessas políticaslayoff é a neutralidade, mas concentrar-sefuncionários com menos estabilidade e tempoempresa torna os profissionais não brancos estatisticamente mais propensos a serem dispensados, particularmenteempresas que começaram a contratar funcionários pensando na diversidade apenas nos últimos anos.

Em uma política"o último que entra é o primeiro que sai", estes empregos são os que têm maior possibilidadecorte.

Um estudo realizado2016 por Alexandra Kalev, professorasociologia e antropologia da UniversidadeTel Aviv,Israel, concluiu que esta políticalayoff prejudica os profissionais sub-representados.

E, embora alguns dados demonstrem que os profissionais não brancos tenham avançado rumo ao aumento da representatividadecargosdiretoria, muitos deles foram contratados recentemente. Por isso, são alvos fáceis das demissõesmassa baseadas na estabilidade.

"As empresas ainda estão tomando essas decisões e afirmamforma reflexiva que as últimas pessoas [que entraram] devem ser as primeiras a sair", segundo Corey Jones, um dos fundadores e diretorcriação da empresaconsultoria PrismWork, dedicada a transformações culturais no localtrabalho.

Jones é um dos autoresum artigo recente publicado pela Harvard Business Review, com suas colegas da PrismWork, Daina Middleton e Rebecca Weaver. Eles defendem que empresas inteligentes deveriam "incluir esforçosdiversidade, igualdade e inclusãotodos os estágios do ciclovida dos funcionários, incluindo os rompimentos".

Por isso, se uma empresa for verdadeiramente comprometida com a inclusão, os autores argumentam que os layoffs não devem afetar desproporcionalmente os funcionários marginalizados, seja intencionalmente ou não.

Para os profissionais não brancos, os desafios representados pelas demissõesmassa são dois.

Depoisultrapassar uma barreira inicial mais alta para entrar na empresa que seus colegas brancos, pode ser difícil encontrar um novo emprego depoisum layoff — especialmente no setorciência, tecnologia, engenharia e matemática.

E, quando os profissionais não brancos são dispensados e não conseguem emprego nos seus camposatuação escolhidos, toda uma rede crescenteprofissionais que fornece mentoria e conexões àqueles que procuram emprego é prejudicada.

Em um estudo2023 sobre o Estado da Desigualdade no mercadotrabalho, da organização promotora da diversidade Hue, com sede nos Estados Unidos, umcada dois profissionais não brancos relatou não ter as conexões profissionais necessárias para conseguir o emprego desejado.

Para os profissionais não brancos, "leva mais tempo para se recuperar, quando a economia começa a estabilizar-se", afirma Fahad Khawaja, fundador e CEO (diretor-executivo) da Hue.

"Quando os empregos começam a aparecer novamente, você agora estáuma posiçãodesvantagem, o que só dificulta a volta ao mesmo nível dos demais", explica Khawaja.

Todos esses fatores podem combinar-se para aumentar a ansiedade com relação aos layoffs entre os profissionais não brancos, que se sentem particularmente vulneráveisum mercadotrabalho reduzido.

"Cerca30% [dos negros, indígenas e outros não brancos] preocupam-se com uma possível demissão nos próximos 12 meses", afirma Khawaja. "E esse percentual aumenta quando você examina outras intersecções. Para os latinos ou latinas, é35%. Para os asiáticos, também é35%. E, se você olhar pessoas não brancas LGBTQIA+, chega a cerca40%."

'Segregação ocupacional'

Outra questão importante para os profissionais não brancos que estão enfrentando layoffs é a extinção das iniciativas sobre diversidade, igualdade e inclusão.

A empresatransportes norte-americana Lyft, por exemplo, cortou 13% dos seus funcionários no quarto trimestre2022 e eliminou suas equipesinclusão e diversidade.

Uma análise da Revelio Labs revelou que as empresas cortam cargosdiversidade, igualdade e inclusão "com mais rapidez do que outros cargos; isso começou2021 e continuou a acelerar-se durante os layoffs2022".

Daina Middleton, estrategista-chefe da PrismWork, observa que as empresas se afastaram dos compromissosdiversidade assumidos2020.

"Inicialmente, houve foco real na diversidade, igualdade e inclusão. Depois, subitamente, depois dos layoffs, 'nós ultrapassamos isso, chegadiversidade, igualdade e inclusão, não é mais importante, não é prioridade'", explica ela.

Em muitos casos, os especialistas afirmam que esses programas estão sendo reduzidos, pois as empresas costuma eliminar cargos que não são considerados "geradoresreceita".

Uma análise do siteempregos ZipRecruiter demonstrou que recrutadores, profissionaisrecursos humanos, marketing e vendas foram desproporcionalmente prejudicados pelas reduçõespessoal.

Estes cargos, muitas vezes, são ocupados por profissionaisorigens sub-representadas, segundo Ruchika Tulshyan, autora do livro Inclusion on Purpose ("Inclusão intencional",tradução livre) — o que é frequentemente chamado"segregação ocupacional".

Os dados disponíveis demonstram que os responsáveis pela áreadiversidade que permanecem empregados são majoritariamente brancos. E estes fatores podem resultarredução da motivação entre os funcionários remanescentes.

"Prejudica a sensaçãopertencimento, pode fazer com que os funcionários remanescentes se perguntem se estão alinhados com os valores da empresa e pode também parecer arbitrário e injusto", segundo Tanya Tarr, cientista do comportamento e presidente da empresa Cultivated Insights, dedicada ao aprendizado e ao desenvolvimentoexecutivos.

E,meio aos cortes orçamentários, Middleton expressapreocupação sobre a viabilidade dos esforçosdiversidade e inclusão a longo prazo.

"Se os especialistasdiversidade, igualdade e inclusão forem afastados da mesa ou seu poder for retirado, ninguém comanda o desenvolvimento [desses programas] e a execução, muitas vezes, fica a cargo dos gerentes individuais", afirma ela.

'Tempestade real'

Embora a situação atual das demissõesmassa seja particularmente problemática para os profissionais não brancos, especialistas afirmam que existem consequências maiores que afetam a todos.

"A pesquisa é muito clara", afirma Tarr. "O aumento da diversidade dos funcionários gera maior inovação, resiliência e lucratividade."

De fato, as companhias com maior diversidade racial egênero têm maior probabilidadeconseguir retornos financeiros mais altos, segundo um relatório da empresaconsultoria norte-americana McKinsey & Company.

E,um estudodesempenhogrupos, a empresa britânicainteligência no trabalho Cloverpop concluiu que equipes diversas têm melhor desempenho que os indivíduoscerca87% do tempo, na tomadadecisões comerciais.

Com relação à retenção dos funcionários, as pesquisas demonstram que profissionaiscompanhias diversas e inclusivas são 5,4 vezes mais dispostos a permanecer por períodos mais longos.

"As empresas podem achar que cortar os funcionários ou iniciativasdiversidade, igualdade e inclusão ajudam no resultadocurto prazo, mas, na verdade, eles estão eliminando o patrimônio humano que seria uma fontereceita estável", afirma Tarr.

Enquanto as pesquisas continuam a confirmar os impactos positivosequipestrabalho diversificadas sobre o sucesso das empresas, alguns executivos expressaram preocupações sobre o possível retorno às equipestrabalho homogêneas, que exibem faltaconfiança e inovação.

À medida que continuam as demissõesmassa, muitos profissionais não brancos podem continuar vendo seu progresso prejudicado, especialmente porque os cortes não mostram sinaisredução.

"De muitas formas, parece que uma tempestade real está chegando", afirma Tulshyan.

Leia a versão original desta reportagem (em inglês) no site BBC Worklife.